Tipos de demissão: entenda as diferenças e suas regras segundo a lei

O texto de hoje se dedica a apresentar as principais modalidades de demissão. Continue lendo e tire suas dúvidas a respeito da demissão consensual, demissão por justa causa e plano de demissão voluntária (PDV).

Demissão Consensual

Fruto da recente Reforma Trabalhista (Lei nº 13.476, de 13 de julho de 2017), a demissão consensual (ou demissão por comum acordo) foi criada com o intuito de substituir o acordo entre as partes, oferecendo aos empregados e funcionários uma modalidade com validade legal.

A proposta da demissão consensual é garantir melhores condições para ambas as partes, sempre que necessário rescindir o contrato de trabalho. A ideia é que a empresa pague menos quando partir dela o desligamento, e um pouco mais quando a decisão vier do funcionário.

Como funciona o acordo de demissão consensual?

O funcionário recebe o aviso prévio pela metade, se indenizado.

A multa pela rescisão passa a ser de 20% referente ao saldo do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), conforme previsto no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Antes, o valor pago pela empresa era de 40%.

O colaborador tem o direito de sacar 80% do FGTS. Antes, o valor era integral (100%).

O funcionário deixa de ter o direito ao seguro-desemprego.

Vale ressaltar que essa modalidade exige que ambos os lados estejam de comum acordo. Caso o funcionário se sinta coagido a aceitar a rescisão contratual dentro desses termos, há leis que apoiam o colaborador e protegem seus direitos, visto que a empresa é quem fica isenta de pagar parte das vantagens rescisórias que a demissão comum exige.

Para que a demissão consensual ocorra, é fundamental que tanto a empresa quanto o funcionário estejam cientes de seus direitos e deveres. Além disso, recomenda-se que durante a assinatura contratual, haja uma testemunha confiável presente.

Mulheres recém-saídas da licença maternidade e profissionais em condições especiais, devem receber todas as vantagens rescisórias previstas na CLT, mesmo que em comum acordo.

Demissão por Justa Causa

Prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a demissão por justa causa é uma das modalidades que mais geram dúvidas entre os funcionários.

Com o intuito de pôr fim às relações de trabalho difíceis ou insustentáveis, a lei permite a extinção do contrato de trabalho por justa causa, por parte do empregador, no caso do empregado apresentar comportamento, atitude ou manifestações que violem as políticas internas da empresa e da CLT.

O que caracteriza a demissão por justa causa?

Há dois elementos que configuram a justa causa: a motivação da demissão e as verbas devidas aos funcionários.

Por se tratar de uma “punição”, o profissional passa a ser desligado da empresa com direito somente a parte das verbas trabalhistas, sendo estas: saldo de salário; férias simples e vencidas; salários atrasados; e 13º caso seja integral. Portanto, perde o direito ao aviso prévio remunerado, seguro-desemprego, saque do valor do FGTS e da multa e o 13º salário proporcional.

Quanto a motivação, confira as principais causas que podem levar a demissão por justa causa:

Ato de improbidade (desvio de recursos financeiros, entrega de atestado médico falso, furtos, fraudes, uso indevido de cartão corporativo e outras verbas, fraude no registro de ponto, comercialização de dados da empresa).

Violação de segredos da empresa.

Incontinência de conduta ou mau procedimento.

Ato de indisciplina ou insubordinação.

Embriaguez habitual ou em serviço.

Abandono de emprego.

Desídia no desempenho das respectivas funções (atrasos e faltas recorrentes sem justificativa e atentados, tarefas atrasadas, etc.)

Práticas constantes de jogos de azar no ambiente de trabalho.

Condenação criminal do empregado.

Ato lesivo da honra ou da fama praticado no serviço contra qualquer pessoa.

Ofensas físicas e agressões.

Perda de requisitos legais para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Abertura de concorrência.

Para que a demissão por justa causa seja aceita legalmente, a empresa deve reunir provas de que o comportamento do funcionário resultou em falhas graves. Em alguns casos, inclusive, a empresa pode advertir (geralmente 3) o colaborador a respeito da sua má conduta, ou aplicar suspensão por período determinado, antes de proceder com o desligamento por justa causa.

Justa Causa do Empregador (demissão indireta)

Quando a empresa não cumpre com o estabelecido no contrato de trabalho ou comete falta grave, — gerando prejuízos para o empregado e tornando a relação de trabalho insustentável —, a CLT prevê a justa causa do empregador, também conhecida por demissão indireta.

Confira as principais causas da justa causa do empregador:

Quando são retirados do empregado itens de natureza alimentar, bem como componentes essenciais à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do trabalhador.

Passível de indenização por danos morais, configura demissão indireta quando a empresa desconta do salário o valor relativo ao vale-transporte, mas não entrega.

Também prevalece a obrigação de indenização por danos morais, quando há ofensas verbais, atos de discriminações homofóbicas e situações que geram constrangimentos.

Meses de trabalho sem receber salário.

Recolhimento irregular do FGTS pela empresa.

Assédio moral.

Rebaixamento de função e salário.

Se o trabalhador correr perigo evidente de mal considerável, ou ser tratado com rigor excessivo por seus superiores.

No caso da empresa exigir do empregado serviços proibidos por lei, que ferem os bons costumes, ou que estão além das suas forças.

Caso o empregado identifique essas irregularidades, tem a faculdade de buscar um advogado para orientá-lo. Lembrando que o trabalhador é quem deve provar as faltas e contravenções, seja por meios testemunhais ou documentais.

Quando a justa causa do empregador é reconhecida em juízo, cabe à empresa o dever de pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, como se o mesmo tivesse sido demitido pela empresa. Isso porque, se entende que a demissão foi fruto da quebra de contrato por parte do empregador.

Plano de Demissão Voluntária (PDV)

O plano de demissão voluntária é uma forma legal da empresa reduzir o quadro de funcionários, sem precisar arcar com todas as verbas rescisórias. Trata-se de um acordo entre as partes envolvidas (empregador e empregado) para a realização de uma demissão coletiva com respaldo legal.

Para que haja adesão voluntária ao PDV por parte dos funcionários, a empresa costuma oferecer uma série de benefícios, tais como: plano de saúde estendido para o funcionário e familiares, salário extra por ano trabalhado, vale cesta básica, dentre outros.

Em contrapartida, os funcionários podem perder alguns benefícios previstos na CLT, como: seguro-desemprego e multa por demissão sem justa causa. Contudo, como a proposta do plano de demissão voluntária é manter todos os direitos de uma demissão sem justa causa, muito vai depender do acordado com a empresa.